EXPERTS ET DÉCIDEURS
Depuis le 19 avril 2023, le statut d’abandon de poste évolue. Le salarié n’est plus licencié pour faute grave mais est présumé démissionnaire après une mise en demeure de son employeur de reprendre son poste. Ce qui a des conséquences en termes d’assurance chômage.
Le statut d’abandon de poste évolue. En effet, alors que, jusqu’à présent, un salarié qui ne reprenait plus son travail pouvait être licencié par son employeur pour faute grave, un abandon volontaire du poste de travail est aujourd’hui considéré comme une démission. Cette présomption de démission a été instaurée par la loi « marché du travail » (21 décembre 2022) et le décret du 17 avril 2023 précise son application.
Justement, comment l’employeur doit-il procéder quand il constate qu’un salarié a abandonné son poste volontairement ? « Comme précédemment, le salarié dispose d’un délai de 48 heures pour justifier son absence. Passées ces 48 heures, l’employeur peut, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu’il fixe », précise Anne Nectoux, associée XO Conseil, responsable paie et RH. Ce courrier doit fixer un délai qui doit être a minima de 15 jours calendaires.
[citation auteur= »Anne Nectoux, associée XO Conseil, membre de France Défi »]Le motif de fin de contrat précisé sur les documents de fin de contrat sera la démission.[/citation]
Lorsque le salarié ne répond pas à la mise en demeure qui lui a été faite de s’expliquer sur son absence, dans le délai imparti, il est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. « Le motif de fin de contrat précisé sur les documents de fin de contrat sera la démission », insiste Anne Nectoux. Le salarié ne doit pas pour autant fournir un écrit pour formaliser sa démission mais est tenu de réaliser un préavis. Par ailleurs, les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d’assurance chômage) doivent être remis par l’employeur.
Notons que cette procédure n’est valable que pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et que cette rupture de contrat peut être contestée devant les prud’hommes. L’abandon de poste peut en effet être justifié dans les cas suivants : raisons médicales, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève, refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
La principale conséquence de cette évolution du statut d’abandon de poste concerne l’assurance chômage : présumé démissionnaire, le salarié abandonnant son poste ne bénéficiera pas de l’allocation chômage. En faisant passer cette mesure, le gouvernement souhaitait d’ailleurs mettre fin à cette pratique qui consistait à abandonner son poste pour avoir droit aux indemnités chômage.
Une pratique qui arrangeait finalement salariés et employeurs. « Le salarié qui voulait quitter l’entreprise sans démissionner, le plus souvent pour bénéficier d’allocations de Pôle Emploi, utilisait ce mode de sortie. Dans ce cas, l’employeur n’avait pas à verser d’indemnité pour une rupture du contrat de travail, décrit Anne Nectoux. Alors que dans le cadre d’une rupture conventionnelle, qui permet également d’ouvrir les droits aux allocations chômage, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture spécifique au salarié et s’acquitter d’un forfait social auprès de l’URSSAF. Les débats sur le caractère exclusif ou pas de cette procédure de présomption ne sont à ce stade pas clos ». A noter que, de plus, à partir du 1er septembre 2023, le forfait social augmente pour les employeurs, passant de 20% à 30%.
Face à cette évolution, quelle mode de sortie employeurs et salariés vont-ils désormais adopter pour mettre fin à un contrat sans que ce soit trop coûteux ? La question reste pour l’instant ouverte.
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