EXPERTS ET DÉCIDEURS
Plusieurs conditions doivent être cumulées pour pouvoir licencier un salarié de son absence pour maladie.
« On ne peut pas licencier un salarié parce qu’il est malade, mais cela ne veut pas dire qu’on ne peut pas licencier un salarié malade, à certaines conditions », schématise Isabelle Rabiller, expert-comptable chez Expert Compta Conseil, membre du groupement France Défi. En effet, un licenciement décidé en raison de l’état de santé d’un collaborateur serait discriminatoire et donc considéré nul.
En revanche, même en dehors des cas où il est déclaré inapte, il est parfois possible de licencier le salarié malade – si cela ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle – du fait de ses absences répétées ou de son absence prolongée. Mais cette possibilité est très encadrée. « La première chose à faire est de vérifier que la convention collective dont dépend l’entreprise ne prévoit pas une “période de garantie” pendant laquelle il est interdit de licencier un salarié pour un motif lié à sa maladie », conseille Isabelle Rabiller.
Des conditions cumulatives
En dehors de ces dispositions conventionnelles, deux conditions cumulatives doivent être respectées pour que l’entreprise puisse se séparer du salarié absent du fait de sa maladie. « Il faut pouvoir démontrer que l’absence prolongée ou répétée du collaborateur est préjudiciable à l’entreprise, c’est-à-dire qu’elle perturbe de manière objective son fonctionnement », explique l’expert-comptable. Cette perturbation doit concerner l’entreprise dans son ensemble, pas seulement le service du salarié concerné, sauf s’il est essentiel à l’activité de l’entreprise.
[citation auteur= »Isabelle Rabiller, expert-comptable chez Expert compta Conseil »]La perturbation est appréciée par les juges selon différents critères. Elle est d’autant plus difficile à démontrer que l’entreprise est grande ou alors il faut qu’elle concerne un poste spécifique[/citation]
Il est ainsi tenu compte de la taille de l’entreprise, de la qualification du salarié malade, mais aussi du nombre et de la durée des absences, même si la loi ne précise pas de seuils à partir desquels l’absence perturberait le fonctionnement de l’entreprise. La situation est appréciée au cas par cas.
Absence pour maladie : remplacement en CDI
La deuxième condition à remplir porte sur la nécessité pour l’entreprise de procéder à un remplacement définitif du salarié malade. Ce remplacement doit impérativement être effectué en CDI, pour le même volume d’heures de travail et dans des délais brefs sans quoi il est difficile d’arguer de sa nécessité. Le recrutement d’un CDD ou d’un intérim n’est pas considéré comme une preuve de la nécessité d’un remplacement définitif, de même que la répartition en interne des missions du salarié absent.
Si ces deux conditions sont réunies, l’employeur peut licencier le salarié en respectant la procédure classique d’un licenciement. « Il faut préciser la perturbation de l’entreprise et la nécessité de remplacement définitif dans la lettre de licenciement. Sinon, ce dernier peut être remis en cause », prévient Isabelle Rabiller, en rappelant également qu’un licenciement engagé juste avant le retour du salarié malade pourrait évidemment sembler suspect.
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Enfin, cette possibilité de licenciement d’un salarié en raison des absences liées à sa maladie ne peut pas être mise en application dans le cas où l’absence prolongée pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. « Elle ne s’applique pas si le salarié est malade à cause de son emploi, par exemple s’il est en arrêt à la suite d’un harcèlement moral dont il a été l’objet ou s’il y a épuisement professionnel suite à une surcharge de travail », précise l’expert-comptable. Lorsque la situation l’impose, il importe donc de vérifier au préalable que toutes les conditions sont réunies pour autoriser ce licenciement.
