EXPERTS ET DÉCIDEURS
Dans une majorité des cas, le handicap d’un salarié sera « révélé » à son employeur au cours de sa carrière. À charge pour lui d’accueillir cette nouvelle avec les mots et les mesures adaptées.
Ce cas de figure s’est présenté dans son entreprise pendant la crise sanitaire. Est-ce à cause du contexte, pour se protéger ou par simple confiance dans son employeur ? « Il se trouve également que pendant la période des confinements deux salariés se sont déclarés en situation de handicap », se souvient Géraldine Semopa, chargée de recrutement et de mission handicap chez Leboncoin.
Statistiquement, l’exemple est potentiellement fréquent. Selon une récente étude du Groupe Randstadt, 80% des handicaps sont invisibles et 85% des handicaps sont acquis au cours de la vie. Autrement dit, il est plus courant d’« accueillir » le handicap d’un salarié au cours de sa carrière que de recruter un nouveau collaborateur affichant déjà une RQTH.
« Il faut que l’employeur génère le climat de confiance nécessaire pour avoir envie de déclarer son handicap, rappelle la médecin du travail Marielle Dumortier. Alors quand le sujet est sur la table, il ne faut pas trahir cette confiance. » Cette praticienne rappelle notamment que, sauf volonté expresse de l’intéressé, cette information doit demeurer confidentielle.
Cependant, cette discrétion ne doit pas empêcher la direction d’entamer les démarches nécessaires. Le salarié a-t-il besoin d’un aménagement de poste ? Faudra-t-il revoir son emploi du temps ? Ou envisager, à moyen ou long terme, un changement de poste et une formation ?
Il faudra aussi songer parfois à une assistance administrative. « Quand nos collaborateurs ont déclaré leur handicap, nous les avons accompagnés pour le montage de leur dossier RQTH dans une optique d’adaptation de poste, commente Géraldine Sémopa. Nous avons fait appel à l’Agefiph ainsi qu’à une entreprise spécialisée. »
Humainement, un employeur devra d’abord s’entretenir avec son salarié pour savoir ce qu’il a envie de partager et ce dont il a besoin. Si 90% des handicaps ne nécessitent aucun aménagement de poste particulier, toute situation demeure évolutive.
Le contact ne doit donc jamais être rompu. Selon sa taille et son expérience, l’entreprise devra aussi, si elle ne les connaît pas, se renseigner sur les principales aides possibles et démarches à accomplir. Elle peut ainsi prétendre à une RLH (Reconnaissance de la lourdeur du handicap) : cette décision administrative et reconnaissance par l’Agefiph permet l’attribution d’une aide financière.
Si l’entreprise comprend moins de 20 salariés, elle perçoit l’Aide à l’Emploi des Travailleurs Handicapés (AETH). L’aide à la recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi, validée par Cap emploi, prévoit encore une enveloppe forfaitaire de 2000 €. De même, une aide à la formation et une aide à l’adaptation des situations de travail vous ouvrent à des montants variables. Comme le rappelle le Livre blanc « Pour le déploiement du recrutement inclusif » publié par Leboncoin et l’Agefiph, les employeurs ne sont pas seuls. Le Réseau des Référents Handicap animé par l’Agefiph propose notamment des ateliers d’échange et de partage de bonnes pratiques entre pairs dans toutes les régions.
