EXPERTS ET DÉCIDEURS
Pour bien négocier un accord de télétravail, de nombreux sujets nécessitent d’être réfléchis.
Avec la crise sanitaire, le télétravail s’est largement diffusé et de nombreuses entreprises se sont attachées à le mettre en place de manière durable en négociant un accord collectif ou en rédigeant une charte sur le sujet. « Elle permet un recours au télétravail plus souple car on peut facilement la faire évoluer », précise Anne-Laure Desgranchamps, responsable du pôle Social chez Agiliance, membre du groupement France Défi.
Quel que soit le support choisi, une réflexion préalable est nécessaire. Si le télétravail peut être porteur de nombreux avantages pour l’entreprise comme pour les collaborateurs, il présente aussi des risques et sa mise en place peut susciter des conflits si certains points n’ont pas été anticipés.
« Avant de commencer, le mieux est d’interroger les salariés pour voir s’il y a bien une demande concernant le recours au télétravail », rappelle Anne-Laure Desgranchamps. Si certains l’ont déjà testé, recueillir leur retour d’expérience peut aussi aider à identifier les éventuelles difficultés rencontrées et les sujets à encadrer.
Un des premiers points de friction potentiel réside dans la détermination de qui pourra ou non télétravailler. « Les critères d’éligibilité doivent être clairement définis », souligne la spécialiste. Si certains postes se prêtent plus que d’autres au travail à distance, il est parfois possible d’envisager du télétravail pour une partie seulement des tâches attachées à un poste lorsqu’elles peuvent être regroupées. Une analyse détaillée peut donc s’avérer nécessaire.
[citation auteur= »Anne-Laure Desgranchamps, responsable du pôle Social chez Agiliance »]L’accord doit préciser les modalités d’acceptation du télétravail par le salarié mais aussi les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail [/citation]
La fréquence de recours voir les jours de recours au télétravail doivent aussi être déterminés. « Auparavant le télétravail était surtout occasionnel. Désormais on l’envisage aussi comme régulier mais on déconseille d’aller au-delà de 4 jours par semaine », note la spécialiste. Il s’agit de prévenir un trop fort isolement des collaborateurs mais aussi de permettre la continuation du travail en équipe. À cet effet, il peut être décidé de bloquer certaines plages du planning pendant lesquelles les collaborateurs doivent être présents en même temps sur site.
Mieux vaut également réfléchir aux modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail. La surveillance à outrance peut être très mal vécue par les salariés. « Il faut vraiment se baser sur la confiance réciproque », conseille Anne-Laure Desgranchamps pour qui la formation des managers est un passage obligatoire.
Dans certains cas, le télétravail peut vite être synonyme de surmenage ou de difficultés à séparer sa journée de travail de sa vie privée. « L’accord négocié doit rappeler qu’il faut respecter la législation relative à la durée de travail et aux temps de repos et je conseille aussi la rédaction d’une charte sur le droit à la déconnexion pour les salariés », souligne la responsable du pôle social. Il est également recommandé de préciser les plages horaires sur lesquels les salariés peuvent être contactés.
Les conditions matérielles du télétravail sont aussi à discuter. « Le lieu du télétravail doit être défini. Il peut y en avoir plusieurs, à domicile, en coworking par exemple mais il faut que ce soit bien délimité. Il peut être utile d’exclure par exemple le télétravail à l’étranger », note Anne-Laure Desgranchamps. Il faut également décider si l’employeur fournit et entretient le matériel ou si le salarié utilise ses équipements propres et auquel cas, quelle sera la prise en charge de l’entreprise. Cela suppose d’anticiper les dépenses associées et de prévoir une enveloppe dédiée.
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Il importe enfin de s’interroger au sujet de la santé et de la sécurité du télétravailleur, au-delà du droit à la déconnexion. « L’entreprise peut prendre rendez-vous avec sa médecine du travail pour déterminer les risques et l’ergonomie des postes de télétravail. L’analyse doit être menée en amont et l’accord ou la charte doit permettre d’informer les collaborateurs sur le sujet », suggère la spécialiste.
Conseils RH et juridique, médecine du travail, plusieurs acteurs peuvent accompagner l’entreprise dans la préparation de son texte de mise en place du télétravail. La démarche demande certes d’accorder un peu de temps au sujet mais elle doit permettre de tirer un maximum de bénéfices de cette nouvelle organisation tout en en limitant les inconvénients.
