EXPERTS ET DÉCIDEURS
Elle constitue une sorte de phase de test mutuelle. « La période d’essai permet à l’employeur de vérifier que les compétences du salarié correspondent bien au poste et au salarié de voir si le poste correspond à ses attentes professionnelles. Elle est nécessaire aux deux parties », souligne Alexandra Despres, directrice associée du département social chez Michel Creuzot, membre du groupement France Défi.
Mais cette période n’est pas obligatoire. Elle n’existe que lorsqu’elle est prévue au contrat. Sa durée dépend alors du type de contrat – CDD ou CDI – de la durée du contrat et de ce que prévoit la convention collective applicable à l’entreprise. La première règle à respecter pour rompre une période d’essai est de s’assurer, en amont, qu’elle a bien été prévue et acceptée. « On rencontre parfois le cas où le contrat a bien été établi mais focalisée sur l’opérationnel, l’entreprise n’a pas pris le temps de le faire signer immédiatement. Dans ce cas, il n’y a pas de période d’essai, elle ne peut pas se présumer », avertit Alexandra Despres.
Lorsque l’employeur souhaite se séparer de sa nouvelle recrue pendant la période d’essai, il n’a pas d’obligation de motiver sa décision. Toutefois, la rupture ne doit pas être abusive ou discriminatoire.
Il est par contre délicat de rompre la période d’essai d’un salarié alors qu’il est en arrêt maladie. S’il soupçonne une rupture discriminatoire, le collaborateur peut poursuivre son employeur devant les prud’hommes. « Mais il faut un dossier solide, apporter des preuves de la rupture abusive », prévient la spécialiste.
Une fois sa décision prise, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance. Il est de 24 heures pour un contrat inférieur à 8 jours, 48 heures s’il dure entre 8 jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois lorsque le contrat dure plus de trois mois. « Il faut formaliser par écrit la rupture de la période d’essai », souligne Alexandra Despres, qui recommande, même si l’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision, de prévoir un échange oral avec le collaborateur pour expliquer les raisons de la rupture. « Cela donne une bonne image de l’entreprise », assure-t-elle.
Lorsque c’est le salarié qui souhaite partir, il est lui aussi tenu à un délai de prévenance mais de seulement 24 heures pour un contrat inférieur à 8 jours et 48 heures dans tous les autres cas. Il doit aussi formaliser sa décision par écrit. Là encore, même si le salarié n’a pas à motiver sa décision, il peut être utile d’en parler avec lui. « Essayer de connaître ses raisons peut permettre à l’entreprise de se remettre en cause, de s’interroger pour savoir si elle a bien défini le profil de recrutement ou si elle n’a pas commis des erreurs dans le parcours d’intégration du collaborateur », explique la directrice associée.
Inutile en revanche de rentrer dans les détails de la décision auprès des collègues du salarié qui s’en va prématurément. « Cela peut être personnel mieux vaut rester succinct, dire que la décision a été prise de mettre fin au contrat et que l’on souhaite bonne continuation au salarié », conseille-t-elle.
Enfin, même si la période d’essai permet une rupture facile, en ce domaine comme dans d’autres, mieux vaut prévenir que guérir. Un bon suivi des nouvelles recrues peut parfois éviter une rupture et donc d’avoir à recommencer un processus de recrutement et d’intégration, coûteux en temps et en énergie. « Il est important que l’employeur fasse un point régulier avec le salarié sans attendre la fin de la période d’essai. Lorsque cela coince un peu, il est parfois possible de rectifier les choses si on anticipe », recommande Alexandra Despres.
