EXPERTS ET DÉCIDEURS
Au moins 12 millions de Français seraient touchés par un handicap en France selon l’Insee. Parmi la population, certains souffrent d’une incapacité mineure ou passagère, à la suite d’une maladie et une convalescence. Dans 80% des cas, ce handicap est même invisible : il peut s’agir par exemple des conséquences d’un traumatisme crânien, d’une surdité plus ou moins grave, de troubles psychiques ou de problèmes de dos. « Si l’on prend en compte les chiffres au sein de la population générale, statistiquement, toute entreprise pourrait déjà employer, souvent sans le savoir, au moins 6% de collaborateurs en situation de handicap », résume Pascal Boes, auteur du guide Travailleurs handicapés : de la reconnaissance à l’emploi (ed. Vuibert). « Mais beaucoup se taisent car la santé reste un sujet tabou et difficile à aborder en entreprise… »
Pour ce psychologue clinicien, spécialiste de l’accompagnement du handicap en entreprise, les intéressés ont deux questions à de poser. D’une part, faut-il faire reconnaître son handicap ? Et puis ensuite seulement : faut-il en parler à son employeur ?
C’est généralement à la médecine du travail qu’il incombe d’encourager ses salariés à demander une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicap) en toute confidentialité. Il faut en effet savoir qu’une RQTH est accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) pour une durée comprise entre 1 et 5 ans, sauf si le handicap est irréversible. Elle peut ainsi être accordée après un accident ou une longue maladie comme un cancer. C’est au salarié de renouveler sa demande si nécessaire, sans forcément prévenir son employeur.
« Si son handicap n’est pas visible ou n’impacte pas son travail directement, un salarié peut être reconnu comme handicapé sans forcément le dire à son employeur », confirme Marielle Dumortier, autrice du livre Le monde du travail est devenu fou ! (ed. Le Cherche Midi). Pour ce médecin du travail, les salariés doivent comprendre leur intérêt. « C’est déjà une façon de se protéger si son état de santé évolue brusquement car une RQTH donne accès à des aménagements de postes ainsi qu’à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation. » Pour ce qui est de prévenir l’employeur, tout dépend du climat instauré par l’entreprise sur la question.
À charge pour les manageurs de mener une véritable politique d’inclusion pour « libérer la parole ». Pour générer un climat de confiance, l’Agefiph, dans une fiche pratique, recommande aux entreprises de faire intervenir des pairs, c’est-à-dire des salariés qui ont déjà une RQTH et qui peuvent en parler aux salariés. Elles peuvent aussi s’appuyer sur des relais identifiés : les instances représentatives du personnel (IRP), une assistante sociale, le médecin du travail ou nommer un référent ou « ambassadeur » handicap. Parmi les informations importantes à faire passer : l’employeur est lui aussi tenu à une obligation de confidentialité et seule le salarié décide d’en parler ou non à ses collègues.
