EXPERTS ET DÉCIDEURS
Depuis juillet 2022, la prime de partage de la valeur (PPV) remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). Un dispositif désormais pérenne qui permet aux employeurs de verser des primes en s’exonérant de charges sociales.
Inflation, guerre des talents… Les raisons de verser une prime à ses salariés sont multiples. Bonne nouvelle : depuis juillet 2022, la prime de partage de la valeur (PPV) remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA, la fameuse « prime Macron »), pérennisant par là-même un dispositif jusqu’à présent exceptionnel. « Les employeurs peuvent désormais s’engager et l’intégrer dans une politique de rémunération », souligne Aurélie Rey, consultante en droit social chez BGH Experts et Conseils, membre du groupement France Défi. Intéressant en cette période marquée par des difficultés de recrutements.
Intéressant surtout pour les avantages sociaux et fiscaux que ce dispositif procure. En effet, tout comme la « prime Macron », la PPV offre une exonération des charges sociales (patronales et salariales) et de l’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois smics. « Mais cette prime est prise en compte dans le revenu fiscal de référence, une particularité qui n’existait pas pour la PEPA » met en garde Aurélie Rey.
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Autre nouveauté : alors que la « prime Macron » excluait les salariés aux rémunérations à partir de trois smics, la PPV est, pour cette population, également exemptée de charges (hors CSG CRDS) ; elle est pour ces salariés toujours soumise à l’impôt sur le revenu. Notons enfin que cette prime peut être versée aux salariés comme aux intérimaires mis à disposition ou encore aux salariés handicapés liés à un ESAT.
Autre point important : le montant passe à 3000 euros par an, contre 1000 euros maximum pour la PEPA. « On peut même aller jusqu’à 6000 euros par an dans les cas de la signature d’un accord d’intéressement ou de participation, en fonction de la taille de l’entreprise », ajoute Aurélie Rey. Cette PPV peut être versée en plusieurs fois avec un maximum d’un versement par trimestre.
Les critères d’attribution ont quant à eux peu évolué. « Les critères de modulation sont repris : rémunération, niveau de classification, durée de présence effective pendant l’année écoulée ou durée de travail prévue par le contrat de travail. Un nouveau critère qui n’existait pas pour la PEPA apparaît : l’ancienneté », précise Aurélie Rey.
La décision de verser une PPV, mais aussi la fixation de son montant ainsi que les conditions de modulation, peuvent aussi bien émaner d’un accord d’entreprise que d’une décision unilatérale de l’employeur. Par contre, le CSE doit être préalablement informé au versement de la prime.
[citation auteur= »Aurélie Rey, consultante en droit social chez BGH Experts et Conseils »]Il y a également un formalisme auprès des salariés à respecter : il s’agit de les informer du dispositif avant ou après le versement. Et il faut être en mesure de montrer qu’ils ont bien pris connaissance de l’acte juridique.[/citation]
La consultante déconseille par contre d’établir un acte juridique qui engage au-delà d’une année : « On ne s’engage pas au-delà d’une année dans un acte juridique PPV car l’avenir est incertain, c’est notre recommandation. Mais il est possible de s’engager au-delà si l’entreprise fait face à des difficultés de recrutement, par exemple ». Quoi qu’il en soit, les salariés apprécieront à coup sûr ce petit coup de pouce aux alentours des fêtes de fin d’année.
